从CES看中资消费电子企业破局欧美出海的人才难题

在近期刚结束的消费电子领域的“科技春晚”——2024美国拉斯维加斯消费电子展CES上
，
，，，1100+家中国企业亮相。。中国电子消费企业凭借自主创新，，，
，实现研、、
、产、、供
、、销、、、服的全面出海。。。在此过程中，，人才团队搭建有哪些注意事项？？？

上周，，，，百耀互娱国际推出“乘势出海，，，，人才先行”系列分享之“中资消费电子企业如何“破局”欧美，，，快速搭建团队”
，
，，
，百耀互娱国际互联网与消费电子行业资深专家李幸带来分享
，
，，，聚焦出海前
、
、
、、中
、、
、
、后期的招聘策略布局，，，，解读企业核心业务团队的本土化建设及招聘突破。。以下为嘉宾核心观点节选
：


消费电子有五大常见品类，，，第一类是智能手机/平板/电脑
，，也是传统主流的消费电子品类，，，这一类别整体增速平缓，，，挑战颇多。。第二类是智能穿戴，，，，这个品类一是和手机品牌直接绑定，，，另一个是基于新生活、、、、新消费的习惯
、、、、健康管理而产生需求
，，
，，整个智能穿戴领域有较高的增长空间。。。第三类是电源储能，，这一行业的“玩家”众多，，，，但行业并不是寡头的模式，，，
，所以还是有很多新玩家在此阶段增长出来。
。
。。第四类是娱乐与专业设备，，这类产品的技术壁垒比较高，，，，同时，
，，，消费者对此领域的品牌信任度与依赖度更强，，
，，所以这一类领域玩家比较稳定、、、集中，
，，，发达区域需求更多。
。第五类是智能家电
，，这一部分未来持续发展空间非常值得期待
。。。。

在消费电子的海外市场分布中，，，北美占据第一大市场份额，，约30%。。。作为全球市场的风向标，，，智能穿戴
、、、、电源储能、、、智能家居等部分品类，，，往往会以北美市场作为出发点
。。北美区域的特点在于其高度依赖于线上，
，，消费者对于新产品、
、新技术的理解和接受程度会更高，，
，，即他们更多会为“创新”买单
。。。。

全球第二大市场——欧洲，
，
，，占据了25%左右的市场份额
。。这个区域的特点是除电商渠道特别发达的英国以外，，
，其他区域还是以线下渠道为主
，
，，，大型综合的购物中心是消费者购买消费类电子产品的一个主要渠道。。消费者偏向为“品质”付费，，较重视产品质量及产品价值。。
。
。

东南亚市场的特点在于线下渠道占比居多
，，，，但其电商发展速度特别快，
，所以如果想把出海第一站选址放在东南亚，，
，，建议线上、、线下的渠道同步铺开去做。。这个区域的消费者比较重视产品的性价比，，，，此外，，，，东南亚区域易受到社交媒体营销的影响，
，，可能具备一些“跟风”的特征。。。。

中东的市场可以划分为两块，
，第一块是沙特、、、阿联酋等发达的海湾国家，，
，他们关注于品牌带来的价值感，，，，或品牌能讲出什么样的好故事；第二块是像埃及等发展中区域
，
，
，
，消费者关注产品的性价比、、、、实用性。
。总体而言，，，中东区域市场高度依赖于线下渠道，
，，电商占比较小。。。

对于非洲市场，，
，消费者普遍重视价格因素，，，，渠道以传统销售渠道为主，，，，像手机厂商想在这个区域拓展，，常见方式就是刷大字报，，，或做墙面广告，
，，，但非洲确实是一个具备潜力、、
、不容忽视的市场。。


消费电子企业在不同出海阶段面临着不同的问题，，，对于出海前期
，，，出海的选址、
、、用工风险
、、、用工成本是前期的三大难题。。。出海中期的难题往往聚焦于，，，一是海外的组织结构如何布局
，
，，二是如何做好核心人员的招聘。。。在出海后期的常见问题则在于，，
，
，如何去做海外员工的管理，，以及员工文化的融合，，
，业务如何保持长久
、、
、稳定的发展。
。

关于欧美市场前中后期团队布局策略
：

在出海的前期阶段，，，出海区域的选择是重中之重，
，
，，面对海外环境的不确定性，，，前期对于企业出海的短长期规划及充分准备是非常必要的，，这是外部条件
。。。。对于内部来说，，，首要考虑的点就是品牌定位，
，包含品牌竞争力与市场定位。
。第二部分是决策支撑，，，，从公司经营的角度，，，，辅助经营层、、、市场部门或决策层做出一些决策，
，，，此外，
，，，外部的咨询机构也可以提供市场洞察信息，，，
，辅助决策。。
。第三部分是品牌推广，，，品牌选定出海区域之后，
，如何在这个区域去扩大品牌长远的影响力
，
，，，是非常重要的部分。。中资企业从早期的代工出海阶段到现在品牌出海阶段的转变，，
，，除了中国产品技术的发展和本身强大的供应链能力，，品牌出海在对于海外营销和用户影响上也至关重要，
，，可以帮助产品在市场上获得更多占有率。
。。

完成出海区域的选择后
，，如何合法合规的用工，，，
，是企业必须面临的问题，，，我把它归纳为四个部分。。第一个部分就是思考是否要设定经营的主体
，，
，包括一是企业要设定什么样类型的主体，，，，是办事处、
、分公司还是子公司，，，，不同经营主体类型对应的权责范围是不一致的，，，，也决定了企业是否具备雇佣资质。。。。二是不同经营主体在各个区域设定时会需要一定的时间周期，，尤其是消费电子这种更新迭代速度特别快的品类，
，，需要特别注意。。。三是在去注册对应实体时的规则，，，及当地政策。。。。

第二个部分就是用工方式
，，，用工方式通常分为全职雇佣、、
、劳务外包（或独立顾问）
、、派遣用工三类，，从数据显示，，40%以上的企业采用了结合的用工方式，
，
，在不同阶段可能有所区别
。。。

第三个是招聘合规，，
，通常涉及到两个部分，，
，第一个部分是隐私的保护，
，，另外一部分是录用的合规，
，，要尊重当地的一些文化、、
、法律法规等。。

最后一个部分是用工合规，
，
，，要保证整个雇佣流程的合规
，，，比如某些区域需要在对外平台上先做职位公示，，职位公示期过了才能去招聘；此外是薪资合规的问题，，，，包含基础薪资、、
、、税收
、、、节假日
、
、福利
、、、、发薪方式等。。。。以德国为例
，，德国的公共假期是九天，，，，除个人所得税之外，，
，
，超过一定金额还需要缴纳增值税。。。此外，，，如果员工是教会成员，，还需要缴纳教会的税费等等
。。
。。

在出海的中期阶段，，人员招聘环节
，，
，尤其是核心岗位的招聘，，是出海企业的共通问题
。。
。关于中期出海的策略可拆分为六个部分：

第一，
，，
，厘清现状，，明确团队或岗位的定位
，，，，组织结构的设立
，，，以及确定人才画像。
。。。

第二，，结合当地市场的需求，，，，建立清晰的标准。。
。比如德国是一个移民较多的国家，
，，，所以如果在德国设主体，
，，要招聘德国的当地人，，，，可能就会筛选或遗漏一部分合适的候选人。。。再比如欧美市场，，，，比较倾向于灵活办公方式，，，，所以传统的办公室坐班对他们的吸引力就相对受限
。。。

第三，
，，，薪酬福利要符合当地的薪酬制度，，
，比如常规薪酬是月薪乘以12个月，，，，但在德国，，，常规默认薪酬是月薪乘以13个月；其次就是跨境同工同酬的应用，，虽然同工同酬有利于在内部达到一个平衡
，，，，但由于不同区域市场的薪资差距较大，，，所以建议企业尽可能提供一个在当地有竞争力的薪酬
。。。
。

第四，，职能组织的配置
，
，，，是否要在当地配备本地化运营的团队
，，包括行政、、人力、、财务等岗位，，
，，因为这些岗位的人选往往更熟悉当地市场政策等基础的情况。
。同时，，，本地化的团队也会更好地去服务本地化的员工。
。。或可采用AB角协同，
，，即一个中方籍员工加一个外籍员工，
，1:1配比，
，或中方籍员工作为整体负责人搭建沟通桥梁，，，外籍员工则负责区域的业务。。
。

第五，
，招聘渠道的配置
，，，，除常规招聘网站，，有些企业也会采用内推或社交媒体的方式，，，或通过与人力资源服务公司达成合作，，，打开海外招聘局面。。。

第六，，关于核心岗位的突破，，，建议企业去做长线的投入，，所谓长线是指，，，，长线关注这一领域的企业情况，，或长线跟进合适的候选人。。。。第二是触达渠道的拓宽
，，，特别是人力资源机构和企业方的配合；第三是沟通方式更加灵活；第四是加强业务发展与直属领导的吸引力；最后要因人而异，
，对于核心岗位的人选，，，建议根据实际情况，，，，在薪资结构或者业务范围上做一些差异化的地方，，在考核与激励制度上留有一些空间
，，
，，以此来吸引候选人。
。。

在出海的后期阶段，，
，比较重要的三个关键点，，，，第一点是如何去做全球化的管理，，
，，为保证员工数据的及时和准确性，，企业或可选用一些智能化管理工具，，来更好地达到管理的目的。
。

第二点是文化融合，
，，，要尊重不同区域、、、不同市场的文化差异性，，，建议企业本身去做一些在人力资源体系里的文化价值建设，
，整体上建立一个完整、、、、融合的价值观
，，，，同时要保证价值观能够落到日常。。

第三点是本地人才的培养与保留，，，，初期阶段如何做好本地人员的长期培养及保留，，
，，首先要招到对的人，，，并且做好新人融入的工作；中期阶段要让员工感觉到组织在不断的成长，
，
，个人能力也在这个组织中不断成长
。
。。后期阶段，，
，，建议去做一些对应的优胜劣汰考核或激励机制，，去筛选相对更合适的人选
。。
。总而言之，，，如果企业想在市场上做一些长远的发展，
，完整的本地化布局的思考与规划是非常重要的。。

乘势出海，，，
，人才先行。。。百耀互娱国际伴随着众多中资企业出海，
，，，在全球设立100家分支机构
，
，，
，拥有超50万的国际人才数据库，，
，提供海外人才地图、、、薪酬设计、、、测评背调、、雇佣管理等一系列服务，，，以灵活多样的方式，，解决企业在全球化进程中人才配置与管理的难题。。 

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百耀互娱国际
百耀互娱国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，
，于2017年6月正式在深交所上市，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。公司目前在中国、、、、新加坡
、、、马来西亚、、美国、
、、、英国
、、
、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，超过3,000名自有员工。
。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、
、灵活用工、、、人力资源咨询
、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，以及 HR SaaS、
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，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。。过去一年中，，，公司平台链接企业25,000余家，，
，，贡献收入客户近6,600家，，，，运营招聘岗位超过142,000个，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，聚合合作伙伴9,600 余家。。