猎头视角
：企业数字化转型制胜解密：核心人才引入！！！！

随着《数字中国建设整体布局规划》的出炉，，，，数字中国建设蓝图徐徐展开
，，，带动更多传统产业加速数字化转型，，，应用数字技术带来提质增效
。。。然而，，，数字化转型并非一朝一夕之事，，而是一场旷日持久的系统性变革。
。其中，，，
，数字化转型核心人才的引进，，，，已成为影响企业数字化进程的关键因素。。。。

近日，，我们邀请了人力资源公司百耀互娱国际资深总监Isabella刘亚南，，以其10年+数字化领域的中高端人才招聘经验
，，，，聊聊企业数字化转型核心人才引进的那些事儿。
。核心人才引进有哪些痛点和策略？？？？标杆企业数字化人才引进过程中有哪些成功经验？？...一起来看：

以下为访谈内容摘录：


数字化浪潮催生了整个市场对数字化转型人才的迫切需求，，，其中，，
，
，数字化核心人才是企业数字化转型的中流砥柱，，
，，是根据企业业务场景
，，，，通过应用新技术助力企业数字化转型的核心骨干力量、
、、业务方向负责人等相关高精尖专业人才。。。

Isabella指出，，随着数字化转型的全面深入，
，，顶尖人才的需求呈井喷式增长，，以新零售、、、金融、、
、通讯类企业为例，，，，其核心人才的热门岗位集中在技术、、
、产品、、运营等方面，，，比如各自板块的首席运营官、
、首席技术官、、、、首席数据官、
、首席AI官、
、
、、首席安全官等角色。。。同时，
，
，具备传统行业背景和数字技术经验的跨界复合型人才十分稀缺。
。

在企业招聘过程中，，建议企业要自上而下地搭建团队，，可以定义为决策层、
、、、领导层、、、骨干层和基层
。。在人才吸引上，
，，，数字化战略的稳定性和长期性、
、、企业一把手的数字化转型决心
、、、
、雇主品牌
、、、、求职者的面试体验、、、、岗位定位、、、薪酬吸引等都是候选人决策是否加入公司的一些重要影响因素
，，，，尤其是前两者比较关键。
。。
。因为数字化转型是一项长期、、艰巨的任务，
，在实施层面可能遇到很大的困难和阻力，
，即使企业推动转型的意愿强烈，，，，可能仍缺乏清晰的实现路径，
，，那么有的企业或许会退缩，，，选择固守传统留在“舒适圈”。。


企业对于核心人才的预期可能出现过于理想化的情况，，
，岗位需求与实际市场人才状况存在偏差，
，，
，企业需要结合市场趋势实现人才观念升级和转变
。。
。


企业数字化转型是一项长期的整体战略，，，，需具有顶层规划和强大的领导力，，包括企业CEO在内的高层决策者要进行认知提升，，给予重点支持和牵头推动。
。除了对预算的认知，，还包括对数字经济、
、、、新媒体、、、数字化渠道
、、数字化技术应用等数字化转型的核心要素的系统认知
。。。。而为了弥补对数字化人才真实水平的判断力不足，
，，可以寻求专业猎头的助力。。。。此外，，对于新加入的数字化转型核心人才，，，，企业高层有无在数字化战略规划上给予新人充分的授权和信任感，，，这点也很重要。。。。


数字化转型核心人才对即将加入企业的文化契合度可能存在担忧，，，，能否通过文化驱动力激发人才内在的使命感，
，影响着人才后续留存的稳定性。。。。


数字化转型作为一场颠覆式的创新，，，需要创新的文化氛围。。。。对于传统企业来说，，，，可能薪资体系
、、、、文化氛围、、晋升机制
、、、、流程等方面对人选的吸引力较弱。
。
。在挖掘企业内部优势基础上
，，，，多方推进数字化转型的核心人才入职后，，有关新旧文化的融合、、、转型涉及的业务和部门及带来的协同...这些都需要人选经历一定的适应期。
。
。

此外，，企业高层决策者对数字化转型的认知水平，，有无深度思考过数字化转型能否落地，，，比如企业在资金链层面的稳定性
、、、资源有无优化配置等
，，将在更大程度上影响核心人才入职后的留存时间，，
，以及企业后续转型的可持续运行。
。。

助力某央企旗下大数据公司核心人才引进

为深入实施国有企业数字化转型行动计划
，，客户方作为某央企旗下大数据公司，，急需从外部引入一位首席AI科学家
。
。。

在市面符合标准的人选凤毛麟角
：人选需具备互联网大厂背景，，，，学历过硬、、、、博士及以上高层次人才，，还需满足真正从技术底层起步一路做到团队管理者，，实战经验丰富，
，
，在业内有知名度...

第一个难点，，，，是如何先人一步访寻到候选人。。。。速度和高效一向是百耀互娱国际的优势，，
，穷尽一切渠道和方式
，，，，人才库
、、、
、访寻、、、、转推荐等各种方式，
，
，，终于物色到了一位非常契合的人选。。。

接下来，
，，是本次项目的最大的难点
，，如何沟通候选人。。这位人选的履历十分优秀，，在市面上几乎不费力就能斩获很多Offer。
。人选当时的薪资期权等一年保守估计近千万。
。。而按照客户企业的薪资体系所能提供的薪酬，，，
，较之人选原有的薪资福利待遇存在巨大落差，，，导致人选起初的意愿不强烈。。。

百耀互娱国际的猎头顾问与之聊到了行业趋势
。。
。。人选坦言，，，，自己在大厂的发展已经接近天花板，，，，已经不太能继续晋升了。。此外
，，自己很有雄心壮志和职业抱负
，
，，对作为技术负责人来推进数字化转型是有期待的。。顾问敏锐挖掘到，，客户企业所具备的政策倾斜、、
、、资金/资源沉淀
、、
、、企业的稳定性、、、、平台的优势
，，决定了其在数字化转型推进上是强力而坚毅的。。

那么此时加入客户企业，，，人选的技术情结得以发挥
，，，，可以作为数字化转型的核心成员，，充分施展才干。
。。。其次
，，，，在职位层面，，，
，人选向上汇报的层级上也有新的跃升。。
。。此外，
，，，在家庭安置方面，，客户企业可安排北京落户
，
，，解决了人选的后顾之忧
。
。最终人选成功入职，，
，为客户推进数字化转型进程提供坚实支撑。。。


作为农业领域的标杆企业
，，客户希望把握互联网绿色农业、
、
、、智慧农业的趋势，，推进数字化转型，，，依托自身的客户流量搭建智慧门店，，，售卖绿色产品
。。。。

在转型进程中，，，客户急需引入两名经验丰富的高管
，，
，均为副总裁级别
，，一位偏向运营方向
，，，一位偏向供应链方向。。。。市面上符合岗位需求的顶尖人才一将难求，，人才访寻难度可想而知。。。
。

百耀互娱国际的猎头顾问接到需求后，，
，
，首先对标了以往服务于新零售企业数字化转型高管引进的项目
，，对客户的需求详细挖掘，，，，比如前期准备投入到新零售业务板块的预算是多少，
，要重点发展哪几个业务模块，，同时分享新零售不同阶段、、、不同类型的企业做数字化转型的痛点与诉求，，以及相关人才分布和流动趋势...助力客户科学决策。。

其次，
，，在人才猎寻阶段，，得益于以往深耕新零售行业的经验，，，，和丰富的人才积累与沉淀，，能够很快锁定目标人选
。
。。。同时
，，百耀互娱国际的猎头顾问会为人选进行客观比对，，，
，结合人选自身的未来发展规划，，帮其分析当前和未来加入企业的优势与劣势，，，，愿景与风险点。。。经过多轮沟通，，最终
，
，，两位百万年薪级别的高端数字化转型人选成功入职。。。。

人力资源公司百耀互娱国际作为该企业的优秀合作伙伴，，，，仍将承接客户新一阶段的人才需求，，助力客户破局数字化转型。。。
。

当前企业数字化转型效果不及预期，，多受困于人才缺乏，，，尤其是数字化转型核心人才的引进。
。
。
。在此过程中
，，，，企业可以借力专业机构
，
，，帮助企业共同梳理人才画像，，，，挖掘人选内心动机，，，，针对性实施人才吸引。。。同时给予企业市场洞察分享、
、、、助力对标业内同类型公司的组织结构搭建情况及转型现状，，，帮助企业制定符合市场规律的人才配置策略。。。

而对于核心人才来说，
，，，企业数字化转型的初心、、力度、、
、
、战略思考等对于人选决策非常关键。。因此企业做数字化转型时，，，高层在前期要做好预判和评估。
。。
。往往愿景是美的，，，，但现实层面的考量也很重要。。。。有很多企业
，，，
，在进程中不得不先搁置更远大的理想，
，转为回归现实，
，
，，先聚焦解决企业当前的数字化难题，，，，这也是一种小幅度的、、
、、阶段式的成功
。。

踏浪前行，，勇立潮头。。。期待更多的企业在数字化浪潮中找准属于自己的定位，，，，最大化发挥企业、、、、人选、、
、专业机构三方通力合作的力量
，
，，实现提效增长跃迁，，为新时代“数字中国”建设添砖加瓦
。。

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百耀互娱国际
百耀互娱国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，，于2017年6月正式在深交所上市，，，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。。。公司目前在中国、、新加坡
、、、马来西亚、、美国、
、、、英国、、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构
，
，，，超过3,000名自有员工。。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式
，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、招聘流程外包、
、
、、灵活用工、、、、人力资源咨询、、、培训与发展等人力资源全产业链服务，
，，
，以及 HR SaaS、、、、垂直领域招聘平台、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能
。
。过去一年中，，，公司平台链接企业25,000余家
，，，，贡献收入客户近6,600家，，运营招聘岗位超过142,000个，，
，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，聚合合作伙伴9,600 余家。。。